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                華為的人力資本投資回報率
                瀏覽:2061   更新時間:2019-03-09   關鍵詞:華為,人才晉升,職業通道

                曾經有人問華為的任正非:“人才是不是華為的核心競爭力?”然而任總的回是:“人才不是華為的核心競爭力,對人才進行管理的能力才是企業的核心競爭力?!彼匀A為的核心就是經營人才。那華為提高人力資本的投資回報率的舉措是哪些呢?

                一、試用期員工的底部管理

                試用期淘汰或者調崗的人員比例不能低于20%,因為國際上人才招募識別率的上限是80%。

                如果不堅持這個基本比例,企業人力資本的投資回報率一定會降低,因為一定會有一些不良資產流入企業,它所造成的損失不是個體成本,而是組織效能下降的高昂代價。

                二、入司1-3年員工的頂部管理

                工作1年到3年的員工,正是人力資本投資回報率由負轉正的關鍵階段。入司第1年到第3年的員工要強制的選出頂部的30%, 通過基于價值貢獻的客觀評價方法,把頂部30%的優質人才評出來,并給予差別化的待遇和差別化的成長機會。所以企業都必須建立起來的一條員工擇優發展通路。物以類聚、人以群分,只有這樣,你才能把優秀的人留住。

                三、員工退出機制的常態化

                人才的流動性比資本的流動性更重要,因為人力資本比財務資本更有價值,只有讓人才流動起來,才能實現人才的動態最優配置,從而發揮出人力資本的最大效能。華為的默認值就是任職時間不能超過三年。經過30年的持續演進,現在華為的退出機制和輪崗機制都常態制度化的運行。

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